Сторінка
4

Робочий час. Правові аспекти

3) поєднання обох попередніх (наприклад, два робочі дні в тиждень по три години щодень).

Робота на умовах неповного робочого часу не звужує обсягу трудових прав працівників. Вони мають право на відпочинок, право на допомогу в разі тимчасової непрацездатності тощо. Ли­ше оплата праці в цьому випадку проводиться пропорційно від­працьованому часу при почасовій формі оплати праці або ж зале­жно від виробітку — якщо встановлено відрядну форму оплати праці.

У деяких випадках, пов'язаних з винятковістю або надзви­чайністю обставин, які складаються на виробництві, може вини­кати потреба залучення працівника до виконання обов'язків по­над встановлену тривалість робочого часу протягом дня (зміни). Таке відхилення від нормального робочого часу в законодавстві отримало назву надурочні роботи.

Надурочний робочий час як різновид робочого часу — це час, протягом якого працівник виконує обумовлену трудовим догово­ром роботу понад встановлену норму робочого часу.

Надурочни­ми роботами вважаються:

1) роботи понад встановлену тривалість робочого дня (наприк­лад, при 8-годинному робочому дні — час понад вісім годин при денному обліку робочого часу. Однак, якщо особа працює на умовах неповного робочого часу, то робота понад встановлену для неї тривалість робочого часу, але в межах загальновстановленої тривалості на підприємстві не є надурочною роботою. Не мо­же також вважатися надурочною робота, яка виконується праців­ником поза основним робочим часом на умовах сумісництва;

2) роботи понад встановлену графіком тривалість зміни;

3) роботи понад нормальну кількість робочих годин за обліко­вий період, якщо на підприємстві застосовується підсумований облік робочого часу.

При цьому тривалість роботи в один робо­чий день може становити менше або більше передбаченої за гра­фіком норми робочого часу, однак ці відхилення в сумі не пере­вищують норми робочого часу, встановленої для певного обліко­вого періоду (крім ненормованого робочого часу).

Законодавством встановлені обмежуючі чинники щодо запро­вадження на підприємстві надурочних робіт. Зокрема, підставою для залучення працівників до надурочних робіт є обов'язкове видання наказу (розпорядження) відповідного роботодавця. Хо­ча робота, виконана за усним розпорядженням роботодавця (як­що наказу на підприємстві не було видано), також вважати­меться надурочною.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються, їх проведен­ня можливе лише у виняткових випадках, що визначаються за­конодавством. Стаття 62 КЗпП подає вичерпний перелік випад­ків залучення працівників до надурочних робіт. Такими є:

1) проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої ава­рії і негайного усунення їх наслідків;

2) проведення суспільне необхідних робіт щодо водопостачан­ня, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транс­порту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних об­ставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) необхідність закінчити почату роботу, яка внаслідок непе­редбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткуван­ня, коли несправність їх викликає зупинення .робіт для значної кількості трудящих;

4) необхідність виконання вантажно-розвантажувальних ро­біт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) продовження роботи при нез'явленні працівника, який за­ступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках робото­давець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Трудовим законодавством передбачено особливий порядок за­стосування надурочних робіт та спеціальні правила залучення працівників до них. Зокрема, ст. 64 КЗпП передбачає, що для проведення надурочних робіт необхідно отримати згоду проф­спілкового комітету на їх проведення. Порядок надання такої згоди встановлюється самим органом профспілки. Звичайно, згода на проведення надурочних робіт повинна бути отримана роботодавцем попередньо, тобто до початку виконання надуроч­них робіт.[6] Однак випадки, коли допускається проведення над­урочних робіт, мають непередбачуваний екстраординарний харак­тер, а тому роботодавець не завжди має змогу отримати поперед­ній дозвіл профкому для того, аби за усіма правилами провести виконання таких робіт, які наперед не можна було передбачити.

Тому на практиці існує неписане правило, коли перед початком календарного року профкоми на своїх засіданнях заслуховують клопотання адміністрації роботодавця і дають авансом згоду на проведення у майбутньому надурочних робіт у всіх можливих ви­падках. І це, незважаючи на усю його парадоксальність, продов­жує широко практикуватись при проведенні надурочних робіт. У Росії після вступу в силу нового Трудового кодексу з 1 лютого 2002 р., як і в багатьох інших державах, залучення працівників до надурочних робіт проводиться за письмовою згодою самого працівника, що очевидно є найбільш прийнятним.

Закон встановлює максимальні норми залучення працівників до надурочних робіт. Вони не повинні перевищувати чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік на кожного працівника. Галузевими колективними угодами, колективними договорами, положеннями про робочий час на підприємствах вказана норма може бути зменшена (але не збільшена).

У КЗпП існує пряма заборона залучення окремих працівників до надурочних робіт. Це зокрема стосується вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших 18 років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва в дні занять. Жінок, які мають дітей віком від трьох до чотирнад­цяти років або дитину-інваліда, можуть залучати до надурочних робіт лише за їх згодою.