Сторінка
12

Робочий час. Правові аспекти

Немає законодавчих перешкод для прийняття на роботу з умовою про роботу неповний робочий час будь-якої іншої трива­лості (якщо тільки не порушуються встановлені в окремих випадках верхні межі). Неповний робочий час може дорівнювати одній, п'я­ти, шести, десяти чи іншій кількості годин у тиждень. Він може вста­новлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня або одночасно шляхом змен­шення і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів протягом тижня.

У зв'язку з викладеним належить визнати таким, що втратило силу в частині, яка суперечить законодавству України, Положення про порядок і умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС. Названою постановою передбачено, що тривалість робочого часу, як правило, не повинна бути менше 4 годин на день і 20-24 годин на тиждень. Ст. 56 Кодексу законів про працю України не обмежує права сторін трудового до­говору на визначення тривалості неповного робочого часу як вза­галі, так і щодо жінок, які мають дітей, зокрема.

Як виняток із загального правила частини першої ст. 56 КЗпП, яка передбачає встановлення неповного робочого часу за погод­женням сторін трудового договору, деяким категоріям працівників надане суб'єктивне право на встановлення неповного робочого часу. це — вагітні жінки, жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (в тому числі таку, що перебувають під опікою жінки), а також жінки, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відпов­ідно до медичного висновку.

Власник зобов'язаний на прохання та­ких працівників встановлювати неповний робочий час (ст. 56 КЗпП). Ст. 186і КЗпП поширює цю пільгу на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі і в разі тривалого перебування матері в ліку­вальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Власник зобов'язаний на прохання працівника, який має право на неповний робочий час, встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник. За бажанням працівника йому повинен бути встановлений або неповний робочий день, або неповний ро­бочий тиждень, або неповний робочий день при неповному робо­чому тижні.

У свою чергу і власник має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. Правда, при цьому повинна додержуватися процедура зміни істотних умов праці, як вона перед­бачена частиною третьою ст. 32 КЗпП. Слід, однак, нагадати, що Змінювати істотні умови праці власник вправі тільки при наявності змін в організації виробництва і праці.

Щодо таких випадків як зміни В організації виробництва і праці варто кваліфікувати прийняття влас­ником рішення про переведення всього підприємства, окремих його структурних підрозділів і категорій працівників на неповний робо­чий час, якщо це обумовлено кон'юнктурою ринку або іншими обставинами, які не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу.

Неповний робочий час може (а при наявності у працівника суб'єктивного права на неповний робочий час повинен) встанов­люватися при прийнятті працівника на роботу або згодом (при цьо­му до трудового договору повинні вноситися зміни шляхом подачі працівником відповідної заяви та видання наказу про встановлення неповного робочого часу).

Однак працівникові, який має суб'єктивне право на неповний робочий час, при прийнятті на роботу буде ча­сом складно реалізувати це право, оскільки йому просто може бути відмовлено в прийнятті на роботу. Оспорювати ж відмову в прий­нятті на роботу і взагалі непросто, а в даному випадку не виклю­чено, що і взагалі неможливо (суд може визнати, що за наявності у власника необхідності в прийнятті на роботу на повний робочий час відмова в прийнятті на названу вакантну посаду (робоче місце) на неповний робочий час є обґрунтованою).

Неповний робочий час може встановлюватися на певний пер­іод (на певний строк) або без обмеження строком.

В останньому випадку власник не позбавляється права змінити тривалість непов­ного робочого часу чи замінити його на повний за умови, що на підприємстві, в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва і праці, і з дотриманням процедури, передбаченої час­тиною третьою ст. 32 Кодексу законів про працю. Це стосується і працівників, які мали суб'єктивне право на неповний робочий день у момент його встановлення, однак втратили це право на момент заміни неповного робочого часу повним.

Частиною третьою ст. 56 КЗпП закріплюється правило про те, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав цих працівників, наприклад, ско­рочення тривалості їх щорічної основної відпустки (зокрема, у п. 2 Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 кален­дарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ ос­віти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науко­вим працівникам прямо передбачено, що особам, які працюють на умовах неповного робочого дня, надається щорічна основна відпу­стка повної тривалості) або встановлення додаткових підстав для розір­вання трудового договору з цими працівниками, як це передбачено у

відповідних актах про сумісництво. [11]

Рекомендації про порядок наданні працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер пращ передбачають, що такий робочий день не застосовується до працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, однак може застосовуватися до працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня.

Розділ 2.3. Початок і закінчення роботи

Відповідно до коментованої статті визначення часу початку і закінчення щоденної роботи (зміни) відноситься до компетенції тру­дового колективу, який затверджує правила внутрішнього трудово­го розпорядку (ст. 142 КЗпП), сторін колективного договору (абзац сьомий частини другої ст. 7 Закону "Про колективні договори і уго­ди" , власника і профспілкового органу (п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій —далі для стислості ти­пові правила внутрішнього трудового розпорядку).

Час початку і закінчення роботи (зміни) визначається на підприємствах, в установах, організаціях у відповідності до зако­нодавства. Законодавство визначає насамперед правила встанов­лення режиму роботи підприємств, установ, організацій. Режим роботи підприємств, установ, організацій визначає режим ро­бочого часу працівників.

Законодавство визначає такий порядок встановлення режиму ро­боти підприємств, установ, організацій:

1) повноваження встановлювати зручний для населення режим роботи розміщених на відповідній території підприємств, установ, організацій сфери обслуговування населення, незалежно від фор­ми власності, належить виконавчим органам сільських, селищних, міських рад, які мають право вирішувати відповідні питання за по­годженням із власником (підпункт 4 п. "6" ст. 30 Закону "Про місце­ве самоврядування в Україні");