Сторінка
1

Завдання споживчого попиту в товарах широкого вжитку і його мотивація

З метою задоволення різного роду потреб (власних, сімейних, колективних) кожна людина здій­снює економічну, духовну та інші види життєдіяльності, бере участь у суспільному ви­ро­б­ництві, організовує навчання, побут, відпочинок (власні, дітей, сім’ї) тощо. При цьому вона реа­лізовує себе, використовуючи здібності, знання, уміння, творчу здатність, риси характеру, вклю­чаючись у процес виробництва продукції чи її реалізації, ризикує, бореться, віддає свої си­ли і енергію суспільству і разом з тим очікує від нього віддачі у задоволенні своїх потреб. У ко­жної людини складається система взаємовідносин щодо задоволення потреб з колективом, у складі якого вона працює на підприємстві, з керівництвом підприємства, а також з місцевими ор­ганами самоврядування, державними органами та іншими організаційно-правовими стру­к­турами, що її оточують, з якими пов’язана організаційно, економічно тощо. У свою чергу ото­чуючі структури ставлять певні вимоги перед кожною людиною стосовно виконання нею су­спільно орієнтованих обов’язків задоволення її потреб. Такі взаємозв’язки і взаємовпливи – поле регулювання процесів задоволення потреб людини і суспільства.

Дослідженню цих проблем та потреб присвячені праці відомих економістів, зокрема В.Є. Ко­­­зака, Ф. Котлера, К. Маркса, В.С. Марцина та ін. [1–4]. Разом з тим, у їхніх роботах не відображені при­чинно-наслідкові зв’язки між вторинними потребами і мотиваторами до праці.

Метою написання статті є розробка положень мотивації до праці як засобу задоволення вто­ринних потреб людини у життєвих ресурсах.

Розглядаючи визначення, що стосуються потреб, поділимо їх на дві групи:

– первині – внутрішні збуджуючі фактори (потреба в задоволенні інформацією);

– вторинні – засоби, якими задовольняються первинні потреби (у даному випадку – джерела ін­­формації). Організму людини потрібне тепло, тому вона купує відповідний одяг, для пе­ре­су­вання – транспортні засоби. Нижче ми розглядаємо вторинні потреби, задоволення яких за­лежить від виробництва.

Вторинна потреба – це важлива соціальна, історично зумовлена наукова категорія. Вона оз­начає такі цінності, як життєвий засіб, життєві умови, роботи, дії, необхідні людині для під­тримки життєдіяльності організму, забезпечення результативної праці, навчання, від­по­чин­ку, поліпшення здоров’я тощо, тобто які задовольняють первинні потреби.

Економічна мотивація саме і пов’язана з задоволенням вторинних потреб людини, зі здій­сне­нням заходів щодо її зацікавленості у ефективній виробничій діяльності, отриманні від неї мо­тиваторів.

Зазначимо, що теорії управління персоналом поєднують різні концепції, теорії мотивації до праці. Вони базуються, наприклад, на формулі “стимул – вклад” (теорія Симона), на поло­жен­нях теорії трудової мотивації (Атнінсон і Рейнор), що кожна особа прагне до успіху (мотив пра­гнення до успіху) і намагається уникнути невдач (мотив запобігання невдач), теорії Маслоу то­­що. Але такі теорії розглядають людину як суб’єкта підприємства, як фактор виробництва, її працю щодо вигід підприємства. Крім того, такі визначення, як “прагнення до успіху“, “стимул – вклад“ – надто абстрактні й невиразні.

На нашу думку, і на макро-, і на мікроекономічному рівнях людину, зайняту у суспільному ви­робництві, слід розглядати як власника, що прагне збільшити фінансово-матеріальні ресурси осо­­бисті та сім’ї, а то й родини, з метою підвищення її добробуту, укріплення здоров’я її чле­нів тощо, а також отримання більше інших благ, створити свій капітал у різних формах. А та­­кі надбання (фактори), як кар’єра, авторитет, престиж, соціальний статус, інші успіхи, під­по­ря­­дковані основному – отримати більше фінансово-матеріальних ресурсів, а також фі­на­н­­с­о­ву незалежність, мати більше вільного часу тощо.

Кожна людина прагне надбати (заробити) стільки обмінних засобів, скільки необхідно для за­доволення потреб, накопичень, а також покриття боргів, якщо вони є, тощо.

Зазначимо, що власна праця для найманої людини на підприємстві, в домашніх гос­по­дар­с­твах, зусилля та дії в інших сферах – не для кожної є бажане благо.Але майже для кожної лю­дини потреба у праці – очевидна,бо ж тільки сумлінною і кваліфікованою працею можна за­безпечити себе всіма іншими благами.

Більше того, від праці вона чекає не тільки економічних вигід, а й емоційних та інших за­доволень. А самостійність у визначенні завдань на робочому місці для частини людей ро­­бить працю нерідко навіть бажаною, тобто потребою, сприяє ініціативності, прийняттю на се­бе відповідальності тощо. Мотивація результативної (продуктивної) праці пояснюється не ті­льки необхідністю отримання благ, але й психологічними та емоційними чинниками.

Окремо також зазначимо, що процес отримання благ пов’язаний з ризиком, конфліктами, втра­тами, у процесі своєї діяльності людина допускає помилки тощо, тобто на рівень от­ри­ма­н­ня нею благ діють і негативні фактори. Такі фактори по-різному впливають на мотивацію до праці.

У поняття мотивації до праці різними авторами вкладається свій зміст. Як пише О. Пєлих, мо­тивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності від­по­відно до цілей підприємства (організації) [10, с. 59]. Оскільки підприємство здійснює сти­му­лю­ван­ня своїх працівників, то у цьому визначенні стимул – поняття, яке слід відносити до фактора під­приємства. Не всі стимули, які такими вважає підприємство, конкретними працівниками обов’язково визнаються як стимули. Наприклад, для ефективної праці може бути недостатньо по­годинно-премійованої оплати праці. Тим більше – премія може бути формальною, а то й засобом покарання (зниження рівня премій), як суб’єктивізм керівника підрозділу (що може ма­ти місце на підприємствах, у державних установах). Зазначимо, що мотивація – це поняття, що відноситься до людини, а стимулювання, оскільки воно здійснюється з боку, наприклад, під­приємства, а то й держави, це – категорія суб’єкта стимулювання (тобто стимулодавця, а не стимулоотримувача – працівника підприємства).

Карлін М.І. розглядає стимулювання як форму зовнішнього впливу на інтереси працівників [21, с. 5]. Але ж оскільки стимулювання – це й покарання, то останнє, мабуть, не в інтересах тих, кого так стимулюють. Негативно впливати на інтереси людини немає сенсу і тим, які сти­му­люють. На нашу думку, стимулювання слід розглядати як адміністративні дії по управлянню ви­робничою поведінкою працівника.