Сторінка
1

Оцінка якостей працівника управління

У спеціальній літературі дається аналіз методів оцінки праці управлінського персоналу. Але головним недоліком цих методів є їх описовий характер, недостатня вірогідність вимірів і кількісних оцінок. Це зумовлює інтенсивний пошук методів оцінки результатів; праці, як таких, що краще підлягають вимірам. До того ж результати - це найбільш повна характеристика праці. Роблячи ряд висновків та узагальнень, автори вказують на те, що індивідуальні оцінки результатів праці управлінського персоналу не враховують головного - підсумків виробництва;

оцінку підсумків виробництва не вдається досить обґрунтовано віднести до управління в цілому, до певних підрозділів і працівників;

дехто із спеціалістів намагався іти по шляху оцінки не результатів праці, а самої праці, але, як показали дослідження, оцінка праці виявилась досить умовною.

Тому в останні роки спеціалісти віддають перевагу третьому підходу до оцінки працівника управління, а саме - оцінки особистості працівника. Такий підхід до оцінки особистісних якостей необхідний при підборі нових працівників, при відборі на навчання, висунення працівника на нову посаду і т.д.

Оцінка особистісних якостей використовується нами і при відборі слухачів на спеціальність “Менеджер освіти” на факультеті післядипломної освіти.

Основні ідеї цього методу полягають в тому, що існує залежність між фізіологічними та психічними рисами людини і її діяльністю. Тому з оцінки перших можна передбачити і ефективність діяльності чи оцінкою перших компенсувати відсутність оцінки ефективності діяльності. Оцінка якостей в деякій мірі менш повна оцінки діяльності, але водночас вона повніша цієї оцінки, бо “передбачає” діяльність, якої ще не було.

Саме поняття “якості працівника управління” не набрало статусу загальновживаного. Наприклад, в спеціальній літературі 20-х років переважали терміни “якості”, “властивості”, в працях останніх років - “фактори”, “критерії”, “вимоги”. Але, по суті, в цих працях мова іде саме про якості, які розглядаються як критерії. Однак необхідно розрізняти саме по собі явище (якості працівника) і те, як воно використовується (в якості критерію чи фактора оцінки).

Ми віддаємо перевагу терміну “якості”, цей термін використовують у своїх працях з проблем оцінки управлінського персоналу такі науковці як Г.Х. Попов, П.С. Емшин, Ф.Ф. Аунапу, Ф.Т. Селюков та ін.

Оцінка якостей працівника управління актуальна в зв’язку з тим, що при прийомі на навчання, на роботу, при відборі кандидатури на нову посаду та в інших випадках виникає необхідність оцінки саме особистісних якостей конкретної людини.

Для нас головне завдання - оцінити відносно стійкі ознаки особистості майбутнього працівника управління, його потенціал. При цьому важливо не тільки оцінити стан цього потенціалу на даному етапі, але і закладені в ньому перспективні можливості. Наприклад, намагаємось визначити, як буде пристосовуватись керівник до ситуації, коли йому доведеться підпорядкуватись жорстким, таким, що не терплять обговорення, наказам? Яка його поведінка в критичній ситуації? При невдачах або, навпаки, в умовах несподіваних і незаслужених успіхів в результаті збігу обставин? і т.д.

Увага не до конкретних результатів діяльності працівника, а до фундаментальних якостей особистості закономірна. Сумлінне виконання працівником обов’язків (дані характеристик, спостережень, співбесід і т.д.) - ще не гарантія того, що він буде працювати так само в новій якості, в іншому колективі. В таких випадках важливо оцінити якості працівника, його більш фундаментальні властивості.

Другий фактор, що вимагає необхідності оцінки особистісних якостей, зв’язаний з тенденцією управління до децентралізації. В умовах настановчого характеру наказів, скорочення кількості наказів, про виконання конкретних дій, особливого значення набувають такі якості особистості працівника, який отримує таку норму поведінки.

Як він її розуміє? Як виконує? Чи використає можливість проявити ініціативу, чи буде чекати конкретних роз’яснень? Все це залежить від особистих якостей працівника і вимагає оцінки таких якостей.

І нарешті оцінка якостей важлива для організації розстановки працівників. Формування хорошого керівника і спеціаліста - процес тривалий і складний, його треба планувати на кілька років вперед, і без оцінки якостей працівника (попередньої і наступної) не обійтись. Оцінка якостей має активну спрямованість. Вона зорієнтовує, особливо коли йдеться про такі якості працівника, як знання. Джон Когсуел, відповідальний за підготовку управлінців однієї американської компанії, говорив, що однією із трагедій в умовах швидких змін є те, що промисловість не завжди заставляла хороших управлінців підтримувати свої знання на сучасному рівні. В результаті залишились люди, залишились їх здібності, але користі компанія від них не одержує тільки тому, що не допомогла їм іти в ногу з часом.

В нашому суспільстві попит на талановитих керівників, обдарованих спеціалістів з кожним роком буде ще більш зростати.

Які ж якості необхідні працівнику управління? Як із багатьох людських якостей відібрати для оцінки той мінімум, який був би достатнім для об’єктивного судження?

Спроби дати загальну схему якостей, що характеризують особистість, робилися неодноразово. Наприклад, в одній з програм вивчення особистості рекомендувалось в першу чергу дослідити:

1) здібності: організаторські, технічні, математичні, наукові, педагогічні;

2) загальні риси характеру: ідейність, патріотизм, принциповість, чесність, ініціативність, організованість, колективізм, оптимізм;

3) соціально зумовлена підструктура особистості: рівень, інтенсивність, стійкість, дійовість загальної спрямованості, професійна спрямованість, ставлення до праці, до людей, до себе;

4) підструктура досвіду: професійна підготовленість, культура: музична, художня, літературна, інтелектуальна, поведінки, психомоторна;

5) підструктура індивідуальних особиивостей психічних процесів: емоційне збудження, емоційно-моторна стійкість, кмітливість, творча уява, володіння собою: цілеспрямованість, рішучість, дисциплінованість;