Сторінка
3

Обґрунтування прийняття управлінських рішень в системі кадрового менеджменту авіаційного підприємства

Професійна орієнтація – це науково обґрунтована система форм, методів і засобів впливу на робочу силу, яка сприяє завчасному привабленню працівників до праці і їх ефективному використанні на підприємстві з врахуванням їх індивідуальних, якісних фахових характеристик.

Управління по фаховій орієнтації має наступні етапи:

- постійної і планомірної інформації учнів шкіл, їх батьків і учителів про специфіку різних професій, можливості працевлаштування і продовження навчання, правильної оцінки своїх здібностей, зміцнення контактів між службами управління персоналом підприємств, навчальними закладами СПТУ і учнями шкіл;

- фахової консультації кваліфікованих консультантів-психологів, які подають допомогу молоді в оцінці своїх здібностей в різних видах трудової діяльності і дають конкретні рекомендації по вибору професії і можливі шляхи її здобуття, навчаючись у відповідних навчальних закладах;

- професійного відбору (науково-обґрунтоване визначення професійної придатності кожного підлітка до конкретної трудової діяльності з врахуванням його індивідуальних, якісних фахових характеристик);

Управління фаховою орієнтацією розглядається в наступних традиційних аспектах:

- соціально-економічних (засвоєння визначеної системи знань в соціально-економічній діяльності, які необхідно здійснювати на високому професіональному рівні);

- психолого-педагогічних (передбачають виявлення і формування інтересів у молоді, оцінка їх здібностей і врахування їх індивідуальних, фахових характеристик у виборі професії );

- медико-біологічних (передбачають дотримання вимог до здоров’я підлітків і окремих їх фізіологічних якостей, необхідних для виконання належної фахової діяльності).

Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника здійснюється на підприємствах, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи:

- попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника ( перші 10 днів праці: ознайомлення про історію і традиції підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше );

-соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців);

- фахова соціально – виробнича адаптація молодого працівника (характеризується тим, що працівник розпочинає самостійно працювати. На основі одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. При подальшому опануванні молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і степені складності виконання ним даного конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).

В управлінні раціонального підбору, розміщення і висування на керівну посаду працівників, служби управлінням персоналом використовують наукову концепцію збору, обробки відповідної інформації і її аналіз з ціллю визначення придатності працівників для успішного виконання ним обов’язків на відповідній посаді, використовуючи раціональне їх розміщення по структурним підрозділам підприємства, при цьому висовуючи і зараховуючи перспективних працівників із резервe керівників структурних підрозділів. Недоліком традиційного підбору керівних працівників є обмежене коло осіб, із числа яких відбираються кандидати, їх випадковість в просуванні на керівні посади, в багатьох випадках виявляється недоцільністю використання їх на тій чи іншій посаді.

В основі конкурсної експертизи раціонального підбору і розміщення працівників лежить принцип використання експертних оцінок фахових характеристик претендентів на ту чи іншу керівну посаду, використовуючи методи теорії математичної статистики, дослідження операцій, оптимізаційного моделювання з використанням комп’ютерної техніки.

Дослідження даних раціонального підбору і розміщення працівників, використовуючи експертні оцінки фахових характеристик претендентів свідчать про те, що основні їх показники можна подать у вигляді єдиної взаємозв’язаної системи, де всі показники кореляційно зв’язані. Тому найбільш прийнятним способом дослідження даної наукової проблеми є метод кореляційно - регресійного аналізу, щ о дозволяє дослідити форму і ступінь тісноти зв’язку і вирішити задачу синтезу оптимального процесу раціонального підбору і розміщення працівників.

Провідне місце в усій існуючій системі оцінок персоналу є атестація керівників і фахівців, яка проводиться регулярно на всіх підприємствах, на основі існуючих нормативних положень, в цілях раціонального розміщення і ефективного використання керівників і фахівців, стимулювання їх праці, удосконалення управління персоналом, поліпшення соціально-психологічного клімату на підприємстві. Підготовка і проведення атестації організує служба управління персоналом. По результатам атестаційної комісії, керівник підприємства видає наказ про зміни в розміщені працівників, посадових окладах, зарахування перспективних фахівців в резерв на керівні посади і інше.