Сторінка
4

Джерела трудового права України

Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, не­обхідні дві умови. По-перше, норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони прийняті у порядку, попе­редньо визначеному централізованим регулюванням. По-дру­ге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатись нормо-творчістю.

Це означає, що суб'єкти трудового права поставлені у певні рамки локальної нормотворчості. Тут здійснюється принцип «дозволено лише те, що визначено законом». При цьому сутність локальних норм зводиться до розвитку загальних норм трудо­вого права, що поширюють свою дію тільки на відносини кон­кретного підприємства чи організації, де вони прийняті.

Таким чином, локальна норма в трудовому праві України — правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо сан­кціоноване державою і прийняте у встановленому законом по­рядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, Діє в його межах.

Основним локальним документом на підприємствах, в ус­тановах, організаціях є колективний договір.

Більшість локальних актів приймається власником або уповноваженим ним органом спільно чи за по­годженням з профспілковим комітетом.

Іншим важливим локальним правовим актом є правила внут­рішнього трудового розпорядку, якими на підприємствах, в ус­тановах, організаціях встановлюється певний режим праці, пра­вила поведінки учасників спільної праці, передбачаються їх права і обов'язки.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики робітників і квалі­фікаційні характеристики службовців, що створюють зміст цих норм, як і інші техніко-юридичні норми, сформульовані, з одного боку, з урахуванням дій законів техніки і природи, а з другого — суспільних законів.

До локальної нормотворчості відносяться також встанов­лення систем оплати праці і форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплату винагоро­ди за підсумками роботи за рік. Положення про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприємства, як і низка інших локальних актів, стано­вить собою нормативну угоду між власником або уповноваже­ним ним органом і профспілковим комітетом.

Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом спільно з трудовим колективом або за погодженням з профспілковим комітетом, є складовою частиною системи тру­дового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які займають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.

6. Значення керівних роз'яснень Верховного Суду України для однакового застосування судами чанногозаконодавства про працю

Постанови Пленуму Верховного Суду України, якими да­ються керівні роз'яснення, мають зовсім іншу правову приро­ду. Вони не пов'язані з розглядом конкретних справ, а містять аналіз судової практики, відзначають конкретні її помилки і недоліки, орієнтують суди на їх усунення і таким шляхом спри­яють удосконаленню судової діяльності.

Піддаючи тлумаченню правові норми, суд зобов'язаний побудувати свої роз'яснення на принципах як правової норми, так і принципах даної галузі права в цілому. При цьому прове­дене судом тлумачення і роз'яснення з приводу застосування норми не повинно обмежувати чи іншим способом зменшува­ти обсяг прав, що визначені законом.

Тлумачення закону, що здійснюється Пленумом Верховно­го Суду України, адресовано не тільки судовим органам. Влас­ники підприємств, установ, організацій і уповноважені ними органи, професійні спілки, робітники і службовці при вирішенні спірних питань, що випливають із трудових відносин, також змушені звертатись до цих роз'яснень, з тим щоб усвідомити, як з точки зору Верховного Суду України буде розцінено їх дії судом, що розглядає конкретну трудову справу. Вирішуючи, наприклад, питання про розірвання трудового договору з пра­цівником за систематичне порушення ним трудової дисциплі­ни, власник або уповноважений ним орган, профспілковий комітет змушені звернутися до п. 23 постанови Пленуму Вер­ховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у якому роз'ясне­но, що за цією підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до праців­ника дисциплінарного або громадського стягнення, за невико­нання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового роз­порядку. В таких випадках враховуються ті заходи дисциплі­нарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили законної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності До положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

При розгляді конкретних справ суд здійснює індивідуаліза­цію, тобто підводить одиничне під загальне, наслідки якої об'-єктивізуються в рішенні суду. На відміну від загальних право-застосовних положень висновки суду адресовані конкретним особам і по конкретній справі, їх обов'язковість обмежена рам­ками даного випадку, що визначає їх місце і роль в процесі правового регулювання.

Усі ці індивідуальні правозастосовні положення є «крупин­ками» досвіду і створюють один з елементів змісту судової прак­тики. З багатьох «крупинок» формується практика застосуван­ня певних норм права до конкретних фактичних обставин.

7. Диференціація трудового законодавства України

Диференціація трудового законодавства — це встановлені державою відмінності в змісті і обсязі прав та обов'язків суб'єктів трудових відносин на певних підставах. Сучасний цивілізова­ний світ намагається більш послідовно здійснювати принцип рівності громадян. Відповідно до цього держави забезпечують єдність правового регулювання трудових відносин, що здій­снюється загальним законодавством про працю, єдиним для всіх працівників.

В Україні єдність правового регулювання трудових відно­син базується на ст. 2 КЗпП, яка юридичне закріплює прин­цип рівності трудових прав, що конкретизуються в інших стат­тях КЗпП та законодавчих актах про працю.

Диференціація трудового законодавства не суперечить ідеї соціальної рівності, оскільки встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і обов'язків працівників та роботодавців мають своєю метою не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої відповідності норм трудово­го права особливостям трудових відносин. Диференціація доз­воляє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю, яке по­ширюється на всіх працюючих. Більш того, за деякими винят­ками сама диференціація виправдана саме тому, що вона спря­мована на встановлення такого рівня соціальної рівності, який вище за рівень, визначений принципом рівноправ'я. Саме це дозволяє вирівнювати соціальне становище певних соціальних груп, котрі за фактичними умовами праці або внаслідок інших обставин опинилися в соціальне обмеженому стані.