Сторінка
4

Етика і соціальна відповідальність міжнародних корпорацій

Етичні проблеми японського менеджменту включають таке:

1. Політичні ділові скандали на фондовому ринку, ринку не­ рухомості та інших ринках за участю високих урядовців, політи­ ків, біржових брокерів, що належать до мафіозних угруповань (якудза).

2. Зміна соціального клімату в Японії в напрямі розширення обміну послугами між керівництвом транснаціональних корпо­ рацій та дотримання високих стандартів і етичної поведінки.

3. Упередження і дискримінація, пов'язані із сексуальними домаганнями на роботі шляхом використання порнографічних матеріалів, притисненням неповнолітніх працівників та представ­ ників інших національностей, збереження відчутних расових сте­ реотипів.

4. Посилення лобіювання інтересів японських корпорацій в інших країнах, насамперед у США.

Доцільно звернути увагу студентів і на етичні проблеми в Єв­ропі, які істотно відрізняються від США та Японії. Європейські менеджери, на відміну від американських, вважають хабарі ціл­ком етичним інструментом, які являють собою плату за розвиток бізнесу. Правові обмеження, на думку більшості європейських менеджерів, не є єдиною підставою для визначення етичності ді­лової поведінки. Цих менеджерів більше турбують їхні ділові ус­піхи, ніж правові питання. Для більшості менеджерів європейсь­ких транснаціональних корпорацій найбільш важливими є етичні питання, пов'язані з культурою, особистими цінностями, стиму­лами й очевидними правовими обмеженнями.

Для Китаю, як і багатьох інших країн з перехідною економі­кою, головною етичною проблемою є інтелектуальне піратство, незаконне використання чужих авторських прав. Зокрема, питома вага піратських продажів на ринку аудіозаписів становить у Ки­таї близько 50 %, Польщі — 60, Кенії — 80 %.

При самостійному опрацюванні третього питання теми важ­ливо розрізняти дві основні моделі управлінської поведінки жі­нок у міжнародних корпораціях: модель рівноправності та комп-ліментарно-внескова модель. Перша ґрунтується на рівних можливостях чоловіків і жінок в управлінській кар'єрі. Головний наголос у цій моделі пов'язується з усуненням бар'єрів, які зава­жають жінкам-менеджерам виявити свої здібності. Ця модель поширена в американських корпораціях. Компліментарно-внеско-ва модель полягає у виявленні найбільш сприятливої сфери діяль­ності чоловіків і жінок, в яких вони можуть зробити найбільший внесок у розвиток корпорації. Ця модель поширеніша в Європі.

З огляду на розглянуті моделі доцільно визначити і бар'єри на шляху залучення жінок до менеджменту. Серед цих бар'єрів: культура, стереотипи, організаційні бар'єри, освіта, законодавст­во, брак довіри і т. ін. Один з найбільш поширених бар'єрів про­сування жінок у менеджменті міжнародних корпорацій — це так звана скляна стеля, тобто обмеження у заміщенні вищих управ­лінських посад. Головною причиною при цьому є переконання в тому, що жінки менше цікавляться роботою і більше прив'язані до сім'ї, ніж їхні колеги-чоловіки. У деяких культурах, зокрема мусульманській, це переконання має характер традиції, згідно з якою призначення жінки взагалі виключає роботу в бізнесі чи інших сферах, а обмежує її діяльність сімейним колом.

Сучасні погляди на проблему просування жінки по щаблях менеджерської кар'єри в міжнародних корпораціях включають два основних методи боротьби Із зазначеним вище переконан­ням: «швидкий» і «материнський». «Швидкий» підхід до кар'єри ґрунтується на визнанні рівних можливостей між чоловіками і жінками в службовому просуванні, що тягне за собою визнання жінками роботи найвищим пріоритетом на етапі посадового зро­стання, утворення ними сім'ї і народження дітей у більш зрілому віці. «Материнський» підхід до кар'єри означає більш рівномір­ний розподіл часу між роботою і сім'єю. У такому разі сприятли­вішим вважається гнучкий графік роботи, можливість витрачати більше часу на сім'ю, нехай навіть і за повільнішого просування по службі.

Доцільно звернути увагу студентів при опануванні теми ще на одну делікатну для міжнародних корпорацій тему, а саме сексуальні домагання. Адже статеві відносини по-різному будуються у різних національних культурах. Згідно з визначенням Комісії із забезпе­чення рівних можливостей зайнятості, утвореної Конгресом США в 1964 p., сексуальні домагання проявляються у двох формах:

* очевидна вимога поступитись сексуальному тиску, який од­ нозначно пов'язується із заохоченням чи покаранням на роботі (залежно від відповіді жертви);

* прихована форма, тобто створення такої атмосфери, в якій службовці відчувають себе незатишно через непристойні жарти, зауваження, пози [11, с. 161].

Існує два основних інструменти, за допомогою яких можна боротись із сексуальними домаганнями: зовнішні — судові про­цеси, внутрішні — корпоративні процедури. У судових процесах США, наприклад, широко використовується критерій «розумної жінки», кваліфікація якої в ситуації як неприйнятної є часто ціл-

ком достатньою для визнання судом факту сексуального дома­гання. На відношення суду впливає також існування в корпорації ефективної процедури розгляду скарг, яка б давала можливість працівникам компанії висувати звинувачення, не побоюючись негативних наслідків. У зв'язку з цим чимало міжнародних кор­порацій розробили і вдосконалюють програми, спрямовані проти сексуальних домагань. Серед складових зазначених програм — просвітницька діяльність, відповідні посібники, проведення кон­ференцій, які, наприклад, використовуються такими корпорація­ми США, як «Дюпонт», «Ханівел», «Корнінг». У корпорації «AT & Т» заохочуються добровільні навчальні семінари безпосеред­ньо на робочих місцях, які вважаються найбільш ефективними. Керівництво корпорації попереджає своїх службовців, що за сек­суальні домагання вони можуть бути звільнені з роботи [11, с. 161].