Сторінка
6

Управління персоналом для всіх: терміни, моделі, технології

Зловживання службовим становищем — здійснення посадовою особою дій, які хоч І входять у коло ή службових обов'язків, але є незаконними, або нездійснення нею того, що вона повинна була зробити відповідно до свого службового обов'язку Мотивом зловживання службовим становищем є прагнення посадової особи одержати вигоду майнового чи немайнового характеру

"Золоте рукостискання" — метод стимулювання добровільного звільнення з організації зайвих працівників Запланованим до звільнення працівникам пропонують додаткові компенсаційні виплати й вихідні допомоги, розміри яких значно вищі за офіційно передбачені у разі звільнення Такі ди дають підприємцю змогу уникнути зайвого зволікання через необхідність консультацій з профспілками та отримання дозволу від влади, а також мати свободу у виборі кандидатів на звільнення

"Золоті комірці" — висококваліфіковані вчені та спеціалісти, які можуть як підприємці використати свої професійні знання

Ідентифікація (від лат identificare — ототожнювати) — ототожнювання Індивідом себе з Іншою людиною, групою людей, колективом Ідентифікація допомагає людині опановувати різні види діяльності, засвоювати

норми поведінки й соціальні цінності Ідентифікація — це також ототожнювання кимось однієї людини з Іншою, їх здібностей, навичок, можливостей або ототожнювання здібностей людини з вимогами, які висуваються до неї якоюсь соціальною роллю (наприклад, спеціаліст з управління персоналом порівнює якості працівника з вимогами посади, на якій той працюватиме, на предмет їх ототожнювання)

Ієрархія (від грецьк hierarchia — священна влада) — підпорядкування нижчих посад, підрозділів, органів вищим

Ієрархія цінностей персоналу — ступені підпорядкування мотивів, які спонукають працівників до ефективної діяльності У США таку Ієрархію цінностей персоналу становлять 1) цікава робота й усвідомлення корисності особистого внеску, 2) справедливість оцінки праці з боку керівництва, 3) можливість брати участь у прийнятті рішень, 4) стабільність зайнятості в компанії та перспективи службового зростання, 5) розмір оплати праці У різних країнах у різні періоди їх розвитку Ієрархія цінностей персоналу змінюється

Інстанція — посада з правом прийняття рішень І розпоряджень, у межах яких виконуються завдання Інстанції наділені кадровими та профільними повноваженнями За допомогою створення Інстанцій організації надається Ієрархічна структура Інстанція може бути персоніфікована однією чи кількома однаковими за становищем особами

Інтерес — рушійна сила суб'єкта, яка базується на матеріальних І моральних основах рішень І дій, реальна причина соціальних дій, явищ, яка перебуває поза мотивами, Ідеями, намірами тощо

Інформаційні брокери — посередники на ринку Інформаційних послуг, які обслуговують кінцевого споживача, що не має навичок пошуку Інформації

Інформація про персонал — сукупність усіх оперативних відомостей, а також процесів їх обробки для кадрового планування Інформація про персонал має відповідати таким вимогам простота (Інформація повинна містити такий обсяг даних, який необхідний у кожному конкретному випадку), наочність (відомості мають бути подані в такому вигляді, щоб можна було швидко визначити основне, а не приховувати його за багатослівністю, для цього слід використовувати Ілюстративний матеріал), однозначність — відомості повинні бути зрозумілі (матеріал має бути се-мантично, синтаксично й логічно однозначний), порівнянність — відомості повинні наводитися в порівнянних одиницях І стосуватись об'єктів (як усередині організації, так І зовні), що піддаються порівнянню, наступність (відомості про кадри, які подаються для різних часових періодів, мають бути підраховані за однією методикою, подані в однаковій формі), актуальність (відомості мають бути свіжими, оперативними та своєчасними)

Кадри — це не тільки соціально-економічна, а й політична проблема; важлива складова системи соціального управління.

Кадри виробництва — працівники, які зайняті безпосередньо у виробничому процесі на основних робочих місцях, і обслуга. Згідно з класифікацією виокремлюють основних працівників, допоміжних, молодшу обслугу, учнів, працівників охорони.

Кадрова квота — централізовано встановлена чисельність певної категорії персоналу, наприклад інвалідів, молодих спеціалістів, які мають бути обов'язково прийняті в організацію, звільнені, достроково відправлені на пенсію тощо.

Кадрова політика — система управлінських рішень, за допомогою яких формуються, розподіляються ролі засобів та способів системи управління людськими ресурсами, забезпечується реалізація національних інтересів, цілей і завдань в конкретних умовах функціонування механізму кадрового менеджменту.

Кадрова практика — система навичок, способів, форм і методів кадрової роботи, які розроблені й застосовуються у практиці державних органів влади та управління і окремих організацій.

Кадрова робота — діяльність державних органів, органів управління окремих організацій, кадрових служб і посадових осіб різних рівнів ієрархії, яка спрямована на реалізацію кадрової політики. Складові кадрової роботи — формування системи управління персоналом; планування кадрової роботи, наймання, відбір і приймання кадрів; ділова оцінка, профорієнтація та адаптація персоналу; навчання та просування кадрів, а також управління їх кар'єрою; мотивація, організація праці та забезпечення безпеки діяльності персоналу; управління нововведеннями в кадровій роботі; створення нормальної психологічної обстановки в колективі та ін.

Кадрова служба державного органу — підрозділ державного органу, який виконує такі функції: 1) забезпечує проведення конкурсів на заміщення вакантних посад державної служби, атестацій, складання державними службовцями іспитів у разі заміщення посад державної служби; 2) оформлює рішення державних органів, пов'язані з проходженням державними службовцями державної служби; веде особисті справи державних службовців; робить необхідні записи у трудові книжки державних службовців; 3) консультує державних службовців з питань їх правового становища, дотримання обмежень, пов'язаних із державною службою; 4) аналізує рівень професійної підготовки державних службовців, організовує їх перепідготовку та підвищення кваліфікації.

Кадрове планування — цілеспрямована діяльність, завдання якої полягає в наданні працівникам робочих місць у необхідний момент і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей, нахилів і потреб організації. З погляду продуктивності й мотивації робочі місця мають надавати працівникам можливість оптимально розвивати свої здібності, забезпечувати ефективність праці й відповідати потребам створення гідних умов праці та забезпечення зайнятості. Кадрове планування здійснюється в інтересах як організації, так і її персоналу. Для організації важливо розмістити в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості такий персонал з відповідною кваліфікацією, який необхідний для розв'язання виробничих завдань, досягнення її цілей. Кадрове планування повинно створювати умови для мотивації вищої продуктивності праці й задоволення працею. Працівників приваблюють насамперед робочі місця, де створено умови для розвитку їх здібностей і гарантовано високий і постійний заробіток. Кадрове планування повинно враховувати інтереси всіх працівників організації. Воно ефективне тоді, коли інтегроване в загальний процес планування в організації. За допомогою кадрового планування вирішуються такі питання: скільки працівників, якої кваліфікації, коли й де буде потрібно; як залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без заподіяння шкоди; як краще використати персонал відповідно до його здібностей; як забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікаційних робіт і підтримання знань персоналу на рівні потреб організації; яких витрат потребують заплановані кадрові заходи; які цілі та завдання кадрового планування реалізуються шляхом здійснення комплексу взаємопов'язаних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.