Сторінка
3

Трудова дисципліна

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов'язаний з припиненням з праці­вником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на ро­боті в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, од­норазового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.

У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівни­ком, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, винних дій, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього довір'я з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП), і вчиненні працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41 КЗпП), до дисциплінарних не відно­ситься.

Тільки ті заходи, що зазначені в ст. 147 КЗпП, є дисциплі­нарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавляння премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесення відпустки тощо, є за­ходами впливу, а не стягненням.

Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Ста-' тутами і положеннями про дисципліну передбачено також пра­во вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службови­ми особами, які виконують їх обов'язки.

До притягнення працівника до дисциплінарної відповідаль­ності власник або уповноважений ним орган повинен зажада­ти від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, з тим щоб всебічно та об'єктивно розібратися в причинах цього порушення. Відмова від подання пояснення не звільняє керів­ника від права накладення стягнення, а працівника — від дис­циплінарної відповідальності.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнен­ня працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездат­ністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути засто­совано тільки одне дисциплінарне стягнення. Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної (ч. З ст. 130 КЗпП). Крім цих видів юридичної відповідальності до працівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом негативні заходи впливу: позбавлення премії, винаго­роди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі чи розпо­рядженні і повідомляється працівникові під розписку в три­денний строк. Оскільки накладення стягнення на працівника має в першу чергу виховне значення, то недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносять­ся. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за по­рушення трудової дисципліни, оскільки це становить припи­нення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відпо­відності з формулюванням чинного законодавства і з посилан­ням на відповідну статтю і пункт закону.

Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив себе позитивно, не до­пустив нового порушення трудової дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Крім заходів дисциплінарного стягнення до працівника влас­ником або уповноваженим ним органом можуть застосовуватися заходи впливу. До таких заходів відноситься позбавлення праців­ника премії або зниження її розміру, якщо премія є системою оплати праці; винагороди за загальні результати роботи підпри­ємства за господарський рік; перенесення черги на одержання житла, перенесення часу надання щорічної відпустки тощо.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колекти­ву або його органу.

7. Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової дисципліни

При накладенні громадського стягнення трудовим колек­тивом він сам має право достроково його зняти, а також стави­ти питання перед власником або уповноваженим органом про зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії інших заходів, що застосовані власником або уповноваженим ним органом за порушення трудової дисципліни, якщо працівник проявив себе з позитивної сторони.

Трудовий колектив реалізує свої повноваження через за­гальні збори (конференцію) та раду трудового колективу, що обирається загальними зборами чи конференцією таємним го­лосуванням строком на два-три роки (ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні»).

Рада трудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання правил внутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві, схвалювати заходи щодо її зміцнення, вносити пропозиції про застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядати питання представлення до держав­них нагород.

Важливе місце у зміцненні трудової дисципліни належить товариським судам, створення і порядок діяльності яких регу­люються Положенням про товариські суди України від 25 бе­резня 1977 р. Товариські суди уповноважені розглядати справи про: прогули, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, появу пра­цівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або ток­сичного сп'яніння, запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни; якість виконання роботи або простій че­рез несумлінне ставлення працівника до своїх обов'язків;