Сторінка
12

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин (п. 24 постанови №9 від 6 листопада 1992 p.). Працівник, який відмо­вився від переведення на легшу роботу згідно з медичним висновком, не може бути звільнений за п. З і п. 4 ст. 40 КЗпП. При наявності всіх необхідних умов він може бути звільне­ний за п. 2 ст. 40 КЗпП.

Також при дослідженні даної підстави припинення трудового договору слід звернутись до пункту 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 року „Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” де зазначено, що при розгляді трудових спорів судам слід мати на увазі, що ч.3 ст.43 Конституції використання примусової праці заборонено. У зв’язку з цим не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Таким чином, така ситуація, коли працівника переводять без його згоди на іншу роботу, є незаконною, такою, що не відповідає нормам Конституції України та відповідно при недосягненні згоди між власником, упововаженим ним органом та працівником щодо зміни істотних умов праці, невихід працівника на нове місце не може рахуватись прогулом та, відповідно,працівник не може бути звільнений з роботи з цієї підстави.

Звільнення за прогул — крайній захід дисциплінарного стягнення. Власник може застосувати інші заходи, в тому числі матеріального характеру.

Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважними, не може вважаться прогулом та призводити до розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.

Поважними причинами судова та профспілкова практика визнає хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії або простої т на транспорті; надання допомоги особам, які постраждали від аварій або нещасних випадків тощо.[19]

Звільнення з роботи може мати місце за однократний випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Тому в разі прогулу без поважних причин власник або уповноважений ним орган має право застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу.

Як вже зазначалось, звільнення працівника за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок та строки накладення дисциплінарних стягнень.

При звільненні за прогул трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу працівника на роботу, якщо він до часу видання наказу про звільнення не працював.

Відповідно до пункту 5 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у разі нез'явлення працівника на роботу більше 4 місяців підряд внаслі­док тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи або посади при певному захворюванні. Таке звільнення можливе лише в пе­ріод хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпуст­ка для догляду за дитиною. Згідно з ст. 179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані відпуски для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з виплатою за цей період допомоги за державним соціальним страхуванням. У випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному ви­сновку, але не більш ніж до досягнення дитиною 6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повинна припинити відпуску і стати до роботи, а відповідний член сім'ї повинен у свою чергу оформити відпустку. За таких умов соціальна допомога буде виплачуватись. У період перебування у відпустці мати і за­значені особи можуть працювати на умовах неповного ро­бочого часу або вдома, при цьому зберігається право на одер­жання соціальної допомоги. Підприємства й організації за рахунок власних коштів можуть збільшувати тривалість вказаних відпусток.

Місце роботи зберігається протягом 12 місяців за праців­никами, які хворіють на туберкульоз. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення праце­здатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов'язком. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід , кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві працівника, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, власник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства.

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає власнику право на його звільнення за пунктом 7 ст. 40 КЗпП України, якщо такий стан підтверджений певними доказами:

- медичним висновком,

- актом, складеним представ­никами власника і громадських організацій,

- свідченнями свідків та ін.

Як справедливо зазначає Н.Б. Болотіна, звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, в стані нарко­тичного або токсичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні, незалежно від того, чи були вони відсторонені від ро­боти або продовжували виконувати трудові обов'язки. Сам факт появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.[20]