Сторінка
3
Розрізняють такі соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп:
• соціальна відмінність (наприклад, між робітниками та службовцями або місцевими жителями та іноземцями);
• чітко окреслені централізація та формалізованість організаційної структури (анонімність великих колективів посилює
прагнення до створення невеликих груп, здатних дати відчуття впевненості та безпеки);
• прогалини у формальній організації, що спричинює утворення тимчасових організаційних структур з неформальними лідерами, яким співробітники довіряють;
• брак інформації, через який співробітники використовують несанкціоновані інформаційні канали (це може викликати чутки та призвести до перекручення інформації);
• негативні контакти між співробітниками та керівництвом, особливо за авторитарного та дистанційного управління, коли виникає небезпека вибору групою неформального керівника, який займає сильну позицію завдяки власним здібностям або особистим якостям.
Неформальні групи можуть позитивно впливати на діяльність організації, посилюючи згуртованість або мотивацію членів групи. Трапляється, що вони ведуть боротьбу за владу. З огляду на те що, з одного боку, неможливо, а з іншого — небажано боротися з неформальними об'єднаннями і перешкоджати їх утворенню, завдання керівництва полягає в аналізі структури "неформалів" і вжитті заходів щодо розвитку груп, які позитивно впливають на діяльність організацій, і блокування тих, чий вплив має негативні наслідки для діяльності організації загалом. Керівництво організації повинно сприяти інтеграції неформальних відносин у формальну структуру з метою виконання виробничих завдань.
Відчуття задоволення і бажання працювати значною мірою залежать від робочої атмосфери, що панує в організації. Основними факторами при цьому є відносини між співробітниками, умови праці, чіткий (або нечіткий) розподіл повноважень, стиль управління, позитивний або негативний вплив неформальних груп і відносини між керівництвом і підлеглими.
Широко відома прописна істина: за відсутності напруження та конфліктів працювати легше й радісніше. Тому керівники повинні перейматися проблемами підлеглих, причому не тільки професійними, а й особистими.
Робочу атмосферу можна розглядати нині в контексті ширшого поняття управлінської культури, яке містить усі основні цінності й установки, характерні для спільної праці та взаємодії працівників. Управлінська культура не обмежується добрими відносинами всередині організації, вона включає й відносини з оточенням — клієнтами, відвідувачами, тими, хто наймається на роботу, та ін. Важливим чинником управлінської культури є стиль управління, від якого залежить робоча атмосфера.
Список використаної та рекомендованої літератури
1. Бандурка О. М. Управління в органах внутрішніх справ України. — Харків, 1998.
2. Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Научные методы управления: Пер. с англ. — К., 1992.
3. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М., 1993.
4. Колпаков В. М. Методы управления. —К., 1997.
5. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. — М., 1999.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.— М., 1998.
7. Обер-Крис Дж. Управление предприятием: Пер. с фр. — М., 1997.
8. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М., 1997.
9. Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. — М., 1989.
10. Положение о Главном управлении государственной службы при Кабинете Министров Украины // Собр. постановлений правительства Украины. — 1994. — № 12.
11. Примак Т. О. Економіка підприємств. —К., 1999.
12. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.
13. Теория и практика управления персоналом / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. — К., 1998.
14. Управление организацией / Кол. авт. — М., 1999.
15. Управління персоналом органів внутрішніх справ України / За ред. О. М. Бандурки. —Харків, 1999.
16. Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. — М., 1985.
17. ШершнъоваЗ. €., Соборсъка С. В. Стратегія управління. — К., 1999.
18. Щёкин Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. — К., 1999.
19. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. — К., 1999.
20. Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. — К., 2000.
21. Японский менеджмент: Конспект лекций по теории управления. — М., 1991.
22. Hjelle /., Ziegler D. Personality the ovies — basic assumptions, research and applications. — N. Y.; Montreal; New Delhi; Sydney; Tokyo; Toronto, 1992.
23. Masloy A. Motivation fund personality. — N. Y., 1970.
Завантажити реферат