Завдання споживчого попиту в товарах широкого вжитку і його мотивація

З метою задоволення різного роду потреб (власних, сімейних, колективних) кожна людина здій­снює економічну, духовну та інші види життєдіяльності, бере участь у суспільному ви­ро­б­ництві, організовує навчання, побут, відпочинок (власні, дітей, сім’ї) тощо. При цьому вона реа­лізовує себе, використовуючи здібності, знання, уміння, творчу здатність, риси характеру, вклю­чаючись у процес виробництва продукції чи її реалізації, ризикує, бореться, віддає свої си­ли і енергію суспільству і разом з тим очікує від нього віддачі у задоволенні своїх потреб. У ко­жної людини складається система взаємовідносин щодо задоволення потреб з колективом, у складі якого вона працює на підприємстві, з керівництвом підприємства, а також з місцевими ор­ганами самоврядування, державними органами та іншими організаційно-правовими стру­к­турами, що її оточують, з якими пов’язана організаційно, економічно тощо. У свою чергу ото­чуючі структури ставлять певні вимоги перед кожною людиною стосовно виконання нею су­спільно орієнтованих обов’язків задоволення її потреб. Такі взаємозв’язки і взаємовпливи – поле регулювання процесів задоволення потреб людини і суспільства.

Дослідженню цих проблем та потреб присвячені праці відомих економістів, зокрема В.Є. Ко­­­зака, Ф. Котлера, К. Маркса, В.С. Марцина та ін. [1–4]. Разом з тим, у їхніх роботах не відображені при­чинно-наслідкові зв’язки між вторинними потребами і мотиваторами до праці.

Метою написання статті є розробка положень мотивації до праці як засобу задоволення вто­ринних потреб людини у життєвих ресурсах.

Розглядаючи визначення, що стосуються потреб, поділимо їх на дві групи:

– первині – внутрішні збуджуючі фактори (потреба в задоволенні інформацією);

– вторинні – засоби, якими задовольняються первинні потреби (у даному випадку – джерела ін­­формації). Організму людини потрібне тепло, тому вона купує відповідний одяг, для пе­ре­су­вання – транспортні засоби. Нижче ми розглядаємо вторинні потреби, задоволення яких за­лежить від виробництва.

Вторинна потреба – це важлива соціальна, історично зумовлена наукова категорія. Вона оз­начає такі цінності, як життєвий засіб, життєві умови, роботи, дії, необхідні людині для під­тримки життєдіяльності організму, забезпечення результативної праці, навчання, від­по­чин­ку, поліпшення здоров’я тощо, тобто які задовольняють первинні потреби.

Економічна мотивація саме і пов’язана з задоволенням вторинних потреб людини, зі здій­сне­нням заходів щодо її зацікавленості у ефективній виробничій діяльності, отриманні від неї мо­тиваторів.

Зазначимо, що теорії управління персоналом поєднують різні концепції, теорії мотивації до праці. Вони базуються, наприклад, на формулі “стимул – вклад” (теорія Симона), на поло­жен­нях теорії трудової мотивації (Атнінсон і Рейнор), що кожна особа прагне до успіху (мотив пра­гнення до успіху) і намагається уникнути невдач (мотив запобігання невдач), теорії Маслоу то­­що. Але такі теорії розглядають людину як суб’єкта підприємства, як фактор виробництва, її працю щодо вигід підприємства. Крім того, такі визначення, як “прагнення до успіху“, “стимул – вклад“ – надто абстрактні й невиразні.

На нашу думку, і на макро-, і на мікроекономічному рівнях людину, зайняту у суспільному ви­робництві, слід розглядати як власника, що прагне збільшити фінансово-матеріальні ресурси осо­­бисті та сім’ї, а то й родини, з метою підвищення її добробуту, укріплення здоров’я її чле­нів тощо, а також отримання більше інших благ, створити свій капітал у різних формах. А та­­кі надбання (фактори), як кар’єра, авторитет, престиж, соціальний статус, інші успіхи, під­по­ря­­дковані основному – отримати більше фінансово-матеріальних ресурсів, а також фі­на­н­­с­о­ву незалежність, мати більше вільного часу тощо.

Кожна людина прагне надбати (заробити) стільки обмінних засобів, скільки необхідно для за­доволення потреб, накопичень, а також покриття боргів, якщо вони є, тощо.

Зазначимо, що власна праця для найманої людини на підприємстві, в домашніх гос­по­дар­с­твах, зусилля та дії в інших сферах – не для кожної є бажане благо.Але майже для кожної лю­дини потреба у праці – очевидна,бо ж тільки сумлінною і кваліфікованою працею можна за­безпечити себе всіма іншими благами.

Більше того, від праці вона чекає не тільки економічних вигід, а й емоційних та інших за­доволень. А самостійність у визначенні завдань на робочому місці для частини людей ро­­бить працю нерідко навіть бажаною, тобто потребою, сприяє ініціативності, прийняттю на се­бе відповідальності тощо. Мотивація результативної (продуктивної) праці пояснюється не ті­льки необхідністю отримання благ, але й психологічними та емоційними чинниками.

Окремо також зазначимо, що процес отримання благ пов’язаний з ризиком, конфліктами, втра­тами, у процесі своєї діяльності людина допускає помилки тощо, тобто на рівень от­ри­ма­н­ня нею благ діють і негативні фактори. Такі фактори по-різному впливають на мотивацію до праці.

У поняття мотивації до праці різними авторами вкладається свій зміст. Як пише О. Пєлих, мо­тивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності від­по­відно до цілей підприємства (організації) [10, с. 59]. Оскільки підприємство здійснює сти­му­лю­ван­ня своїх працівників, то у цьому визначенні стимул – поняття, яке слід відносити до фактора під­приємства. Не всі стимули, які такими вважає підприємство, конкретними працівниками обов’язково визнаються як стимули. Наприклад, для ефективної праці може бути недостатньо по­годинно-премійованої оплати праці. Тим більше – премія може бути формальною, а то й засобом покарання (зниження рівня премій), як суб’єктивізм керівника підрозділу (що може ма­ти місце на підприємствах, у державних установах). Зазначимо, що мотивація – це поняття, що відноситься до людини, а стимулювання, оскільки воно здійснюється з боку, наприклад, під­приємства, а то й держави, це – категорія суб’єкта стимулювання (тобто стимулодавця, а не стимулоотримувача – працівника підприємства).

Карлін М.І. розглядає стимулювання як форму зовнішнього впливу на інтереси працівників [21, с. 5]. Але ж оскільки стимулювання – це й покарання, то останнє, мабуть, не в інтересах тих, кого так стимулюють. Негативно впливати на інтереси людини немає сенсу і тим, які сти­му­люють. На нашу думку, стимулювання слід розглядати як адміністративні дії по управлянню ви­робничою поведінкою працівника.

Рябоконь В.П. вважає, що “мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи не­виробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке до­сягається за рахунок її праці” [20, с. 10]. До цього визначення зауважимо, що за рахунок пра­ці не завжди задовольняються потреби (запити – це одна з форм вираження потреб). Крім то­го, поняття діяльності і праці – відмінні. Діяльність – більш широке поняття. Мотивація пра­ці – це мотивація безпосередньо до здійснення процесу праці. Тому це визначення потребує уто­чнення. Крім того, стимулювання – це саме спонукання з боку стимулодавця.

Іншої думки дотримується Карлін М.І., який вважає, що “мотивація – це самоусвідомлення осо­бистістю необхідності праці як засобу задоволення потреб” [21, с. 5]. Незважаючи на чіт­­­кість визначення, зауважимо, що воно надто розпливчасте. А праця – це лише засіб за­дово­лення потреби у праці. Взагалі, засоби задоволення потреб людини – поняття іншого роду. Крім того, праця може бути за примусом і задовольняти потреби індивіда.

Поряд з поняттям мотивації до праці необхідно визначити суть мотивів. Це поняття треба ро­зуміти як чинники, що збуджують окрему дію чи діяльність людини, задля чого вона здій­сню­ється. До мотивів відносяться, зокрема, інстинкти, потреби, настанови, емоції, захоплення, іде­али. Так, емоції викликають закоханість людини, захоплення – зайняття відповідним видом спорту. Мотиви доцільно розуміти як поняття більш широке, що є першоосновою до мотивації.

Мотивація, як слід вважати, – це не процес застосування стимулів до людини, а очікуваний пра­цюючою людиною до отримання результат дії (дій), робіт, операцій, комплексу операцій, що має здійснювати людина. Йдеться про те, що прямо чи опосередковано веде до задоволення по­треб, причому потреб, як правило, первинних. Мотивація – поняття містке, комплексне, оз­начає ті корисності, які людина повинна отримати в результаті своєї праці. Мотивація – це ва­жіль самоспонукання, що визначає відношення людини до праці (зміст, місце праці, обсяг пра­ці тощо), необхідний їй результат праці. До мотивацій, наприклад, відносяться:

– зняття голоду (зняття голоду здійснюється споживанням їжі виробничого і неви­ро­бни­чого походження, яке є процесом задоволення потреб харчування);

– підвищення кваліфікаційного рівня, набуття спеціальних знань;

– надбання грошових коштів (працюючи у виробництві);

– автоматизації побуту (за рахунок придбання засобів виробничого походження) тощо.

Мотивацію для людини необхідно розглядати як психологічне поняття, що означає природну, со­ціальну та іншого роду її власну (а не як зовнішній вплив) спонуку до окремої дії, комплексу дій, взагалі до праці з задоволення потреб або отримання для цього засобів, у тому числі обмін­них. Такими спонуками є корисні продукти дій, які у кінцевому результаті призводять до за­доволення первинних потреб людини.

Зауважимо, що мотивацію до праці розглянуто як поняття, яке стосується людини. Поняття мо­тивації може відноситися і до підприємства, але за своєю суттю воно – іншого роду, а стосунки, їх результат розглядаються, виходячи з задоволення потреб підприємства. Але зно­ву ж таки задоволення потреб підприємств реалізується через працю людей. Крім того, уся­ка діяльність людини спрямована й на досягнення поступу у власних (сімейних) житлово-побутових умовах, матеріальних умовах життя, знаннях, змін (новизни) у відпочинку, про­фе­сій­ного, морального, службового, фінансового тощо.

З урахуванням викладеного, як узагальнення, нами пропонується концепція мотивації лю­дини до продуктивно-вигідної праці і разом з тим її гуманізації, полегшення тощо. Таку ко­нцепцію пропонується називати концепцією ресурсно-приватної мотивації до праці (а не мо­тивації праці, як це пишуть у тому числі згадані вище автори; мотивація праці – по­няття бі­льш базове, що взагалі означає мотивацію праці поряд з мотивацією відпочинку, сі­мейних сто­сунків тощо). За цією концепцією сутністю мотивації до праці є прагнення людини як вла­сника до збільшення фінансово-матеріальних ресурсів особистих та сім’ї, а то й родини, з ме­тою отримання обмінних засобів і витратних у побуті засобів для підвищення чи пе­ре­тво­рення власного, сімейного, родинного добробуту, укріплення здоров’я власного та членів сім’ї, а також отримання більше інших благ, створення свого капіталу (запасів) у різних формах то­­що.

Людина розглядається як суб’єкт, що працює з метою надбання матеріальних цінностей, не­матеріальних активів (прав, патентів, ноу-хау), інших корисностей, якими відповідно можуть бут­и обмінні засоби, безпосередньо об’єкти потреб, інформація, знання, лікування, відпочинок, до­помога тощо. Відповідно до цієї концепції слід вважати наступне.

1. Процес задоволення потреб забезпечується об’єктами, зокрема виробничого по­хо­д­жен­ня, носії яких відповідають первинним потребам.

2. Об’єкти одних і тих же первинних потреб можуть відрізнятися за окремими ознаками, але в загальному – бути однорідними.

Промисловість випускає, як правило, значну кількість виробів, нерідко близьких за спо­жи­в­чими параметрами, а то й ідентичними. І кожна людина за своїм критерієм (смаком, звичаями, дос­відом, порадами, рекомендаціями фахівців) вибирає і купуєнеобхідний товар або їх кілька, на­бір (назвемо їх корисностями). Зазначимо, що поняття корисностей не рівнозначне поняттю спо­живчих уподобань. Останніми оперують у мікроекономічній теорії поведінки споживача. Ця теорія вивчає населення (споживача) як покупця товарів на ринку. Ми ж розглядаємо пи­тання трудової мотивації людини відповідно до потреб у корисних речах самої людини, а не по­глядів на людину як найманої робочої сили. Мотивація до праці кожної людини зумовлюється не­обхідністю надбання і накопичення життєвих ресурсів. У підприємця свої потреби в наймі ро­бочої сили (виготовлення продукції, збільшення обсягів її збуту, накопичення виробничих ре­сурсів). Потреби наймача і найманця частково можуть перетинатися. Їм вигідне збільшення об­сягів випуску продукції, але витрати на їх виготовлення у них різні (в робітника – фізичні си­ли і енергія, у підприємця – ще й фінансові).

3. Бажання кожної людини стосовно надбання об’єктів потреб є широкими, ба­га­то­гра­н­ни­ми, об’єктивними, адекватними до первинних потреб, не суперечливими для них. У людини між первинними і вторинними потребами немає суперечностей ні тоді, коли вони задо­во­ль­ня­ються, ні тоді, коли не задоволені. Якщо вони не задоволені, тоді виникає невідповідність. Не­відповідність має місце й в інших випадках (немає достатньо обмінних засобів, наявні товари не відповідають за цінами, споживчими характеристиками, тобто за носіями потреб тощо).

4. У задоволенні потреб завжди є обмеження, що обумовлюється недостатком обмінних за­собів (назвемо сімейнобюджетними обмеженнями), високими цінами на необхідні товари, та­рифами на послуги, інфляцією тощо. Для зняття обмеження (часткового чи повного ) людина про­являє відповідну активність. Бажання зняти обмеження – один із мотивів до заробляння не­обхідної суми грошей.

5. Потреби людини в об’єктах виробничого походження – змінні, змінюються відповідно до трансформації первинних потреб.

6. У задоволенні потреб завжди є альтернатива у виборі об’єктів потреб виробничого по­ходження.

7. Людина як індивідуальність, яка думає, має здатність гнучко генерувати, виходячи з до­свіду, й оцінювати варіанти вирішення проблем із задоволення потреб.

8. Процесу придбання об’єктів потреб притаманна ризикованість, тобто за якістю виробів, їх довговічністю, відповідністю запитам відносно споживчих властивостей не завжди можна от­­римати очікуване, бажане.

9. Процес придбання об’єктів потреб здійснюється шляхом обміну на засоби, потреба в яких є в інших суб’єктів.

10. Мотивація до праці розглядається з погляду забезпечення джерел зростання ін­ди­ві­ду­аль­но-сімейної власності.

Поряд з поняттям мотивації застосовується поняття мотивування, як інформаційне. Сто­со­вно трудової діяльності, його слід розуміти як:

– вислови (висловлювання), що пояснюють чи виправдовують ті чи інші дії людини щодо ви­­бору і здійснення нею трудового процесу;

– вислови (висловлювання), що вказують на збуджуючі об’єктивні й суб’єктивні обставини до трудової активності;

– як прийоми, за допомогою яких пояснюється спрямування власної діяльності з отримання об­мінних ресурсів тощо.

До речі, за різних причин (маскування, непередбаченість, неповне розкриття змісту) ви­с­ло­ви з мотивування можуть не співпадати з дійсними мотиваціями.

За цією схемою мотивація підпорядкована задоволенню потреб людини. Оскільки очі­ку­ва­ний ступінь їх задоволення і трудові можливості людини визначають спрямування і результат її праці.

Посилення мотивації слід розуміти як здійснення людиною активніших дій для отримання менш чи більш якісних корисностей з метою в кінцевому результаті повнішого задоволення од­­нієї потреби, а то й задоволення іншої потреби (інших потреб). Можливі ситуації доповнення мо­­тивації іншою, зміна мотивації на нову, комплексні мотивації. Посилення чи зміна мотивації до­­сягається зміною у трудовій діяльності (напряму застосування праці, місця роботи, посади), під­­вищенням кваліфікації тощо.

Рябоконь В.П. залежно від мотивів (величина заробітної плати, умови праці, характер пра­ці тощо) виділяє типи мотивації працівників – патріотично-, ін­стру­ме­н­та­ль­но­-, професійно-, господарсько-мотивований, люмпенований пра­ців­ник. Він визначає, що в Україні є усі названі ти­пи працівників [20, с. 11]. Зазначимо, що з та­ким поділом доцільно погодитися. Але разом з тим, оскільки Україна будуватиме ін­но­ва­ці­йно орієнтовану економіку, для створення від­по­від­­ного прошарку фахівців необхідно за­ко­но­давчими, навчальними, виховними, про­па­ган­ди­с­­тськими та іншими заходами виховувати ін­новаційно мотивованих працівників (так їх слід на­зивати). Вони повинні зайняти належне мі­сце в усіх галузях економіки. Тому на кожному пі­д­приємстві необхідно сформувати систему вла­сних мотиваторів для отримання про­по­но­ва­ного типу працівників. Вони повинні спрямувати свої тв­орчі зусилля на створення і ре­а­лі­за­цію інноваційних проектів, які включатимуть тру­до­мо­тиваційні новації.

Отже, мотивація до праці – це очікуване після здійснення відповідних актів праці отримання за­собів (мотиваторів), необхідних для задоволення тих потреб, що плануються до моменту при­кладання праці або у її процесі. Бо якщо працівником за виконану роботу отримана пе­вна сума заробітної плати, то вона перестає бути мотивацією до праці, оскільки одночасно пе­реходить у його власність, починає виконувати приватну роль (платіжного засобу, на­ко­пи­чен­ня тощо).

Викладені положення стосовно мотивації до праці слід покласти у теорію механізму за­до­во­лення потреб людини.

Література:

1. Закономерности развития непроизводственной сферы и повышение жизненного уровня / Козак В.Е, Новиков В.Н., Верховодова Л.Т. и др.; Отв. ред. В. Е Козак; АН УССР. Ин-т економики. – К.: Наукова думка, 1989. – 256 с.

2. Марцин В.С. Потребности, спрос, качество. – Львов: Изд-во при Львовском го­су­дар­ст­венном университете издательского объединения “Вища школа”, 1982. – 207 с.

3. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. Е. М. Пеньковой. – М.: Про­гресс, 1990. – 736 с.

4. Маркс. К., Енгельс Ф. Соч. 2-е изд. – Т. 12., – С. 718.

5. Збарский М. Інтереси – рушійна сила соціального прогресу // Економіка України. – 1999. – № 7. – С. 58–66.

6. Воронцов Б.Н. Разумные потребности личности: сущность, критерии, пути фо­р­ми­ро­ва­ния. – Воронеж: Изд-во Воронежского унивеситета, 1990.

7. Бюлетень Національного банку України. – № 3/99 (75). – К., 1999. – 132с.

8. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем./ Под ред. проф. А.Г. Поршнева. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 512 с.

9. Экономика и планирование потребностей и потребления // Межвузовский сборник. – М.: МИНХ им. Г.В. Плеханова, 1984. – 162 с.

10. Шишов А.Л. Макроекономика. – М.: Ассоциация авторов и издателей “ТАНДЕМ”. Из­д-во ЭКМОС, 1997. – 320 с.

11. Иванчук Н.В. Потребности социалистической личности. – М.: Мысль, 1986. – 192 с.

12. Юнь. О.М. Интенсификация экономики: Теория и практика планирования. – М.: Эко­но­мика, 1986. – 375 с.

13. Ру, Домінік, Сульє, Даніель. Управління: Пер. з франц. – К.: Основи, 1995. – 442 с.

14. Пєлих О. Мотиваційний механізм ефективного управління // Економіст. – 1999. – № 11. – С. 59–60.

15. Основи економічної теорії / За ред проф. С.В. Мочерного. – Тернопіль: МП “Тар-накс”, 1993. – 686 с.

16. Вітлінський В.В. Економіка людини та нова парадигма оцінки базових економічних по­казників і міри ризику // Фінанси України. – 1999. – № 8. – С. 12–17.

17. Основи економічної теорії: політекономічний аспект: Підручник/ Г.Н. Климко, В.П. Не­стернко, О.О Каніщенко та ін.; За ред. Г.Н. Климка, В.П. Нестеренка. – 2-е вид. перероб. і доп. – К.: Вища школа – Знання, 1997. – 743 с.

18. Экономика семьи: [Сб. ст. 1] / Отв. ред. Ю. Н. Нетйосин. – Рига: Зинатне, 1998. – 166 с.

19. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. – 2001. – № 5. – С. 10–16.

20. Карлін М.І. Теоретичні аспекти стимулювання праці в умовах фінансової нестабільності // Фінанси України. – 2000. – № 2. – С. 3–9.

22. Про оплату праці: Закон України.